見習いの試用期間に辞めさせられたら｜14日を境に解雇予告の要・不要が変わります

結論からお伝えすると、試用期間中の解雇は「入社から14日以内かどうか」で会社側の負う手続きがまったく変わります。14日を超えて働いたあとの解雇には、労働基準法20条の解雇予告（30日前の予告、または30日分以上の平均賃金の支払い）が必要です。逆に14日以内であれば、この解雇予告の規定は適用されません。

根拠は労働基準法21条4号

労働基準法21条は、解雇予告の規定（20条）を適用しない労働者を列挙しています。日々雇い入れられる者、2か月以内の期間を定めて使用される者などと並んで、4号に「試の使用期間中の者」が挙げられています。ただし同じ21条には、ただし書きがあります。4号に当たる人が「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合」は、この限りでない、つまり適用除外が外れて20条の解雇予告が必要になる、という組み立てです。

入社から14日以内の試用期間中の解雇：解雇予告は不要（21条の適用除外）
14日を超えて働いたあとの解雇：30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要（20条）
数え方は暦日。現場が休みの日も日数に含めて数える

試用期間だから理由なく解雇してよいのか？

解雇予告の要否と、解雇そのものが有効かどうかは別の話です。労働基準法が定めているのは手続き（予告の有無）であり、解雇の理由が正当かどうかは別の法理（労働契約法などの一般原則）で判断されます。一般的には、試用期間であっても理由のない解雇は無効と判断される余地があり、逆に本採用後の解雇よりは会社側の裁量が広く認められる傾向がある、と説明されることが多い領域です。ここは個別の事情によって結論が変わるため、実際に解雇を通告された場合は、労働基準監督署や弁護士、社会保険労務士など専門家に相談することをおすすめします。

会社が決める「試用期間」と、条文上の「14日」は別の物差し

就業規則で「試用期間は3か月」と定めている会社は多くありますが、これは会社が独自に決めた期間であり、労働基準法21条4号の「14日」とは別の物差しです。試用期間が3か月と定められていても、入社から14日を超えて働いた時点で、解雇には20条の解雇予告が必要になります。「まだ試用期間中だから」という理由だけで、予告や予告手当が不要になるわけではありません。この2つの期間を混同しないことが、まず押さえておきたいポイントです。

「試用期間だから何もできない」と思い込まない

14日という数字は、あくまで解雇予告という手続きの要否を分ける線であって、「試用期間中は何をされても仕方ない」という意味ではありません。試用期間の長さや、解雇の理由の説明を求める権利は別に残っています。入社直後の1週間で何が起きるか、何を見られているかは未経験で職人の会社に入った最初の1週間の記事もあわせて参考にしてください。

解雇を告げられたら、まず「入社から何日目か」を数える
14日を超えているのに予告も予告手当もない場合は、労働基準監督署に相談できる
解雇理由証明書は労働基準法22条に基づき会社に請求できる

解雇予告手当の金額はどう決まるのか

14日を超えて予告なしに解雇される場合、労働基準法20条により、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を受け取れます。この平均賃金は12条の計算式（原則、直前3か月間の賃金総額をその期間の総日数で割った金額。日給・時間給なら実際に働いた日数で割った額の6割を下回らない、という下限つき）で算出されます。「予告日数を短縮した分だけ手当を払う」という20条2項の仕組みもあるため、10日前に予告された場合は残り20日分の手当、という形になることもあります。