見習いが「今日は現場がない」と帰されたとき｜休業手当は平均賃金の6割から

結論からお伝えすると、会社の都合で「今日は現場がないから帰って」と言われた日は、休業手当として平均賃金の6割以上を受け取れる場合があります。根拠は労働基準法26条「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」です。ただし全部が対象になるわけではなく、理由によって扱いが分かれます。

平均賃金はどう計算されているのか

手当の土台になる「平均賃金」は労働基準法12条で定義されています。原則は、算定事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。ただし日給・時間給・出来高払いの場合は、実際に働いた日数で割った金額の6割を下回ってはならない、という下限も同じ条文に置かれています。見習いのうちは日給で働くことが多いため、この下限規定が実質的な基準になっている人が多いはずです。

原則：3か月間の賃金総額 ÷ その期間の総日数
下限：3か月間の賃金総額 ÷ 実際に働いた日数 × 100分の60
業務上のけがで休業した期間は、日数からも賃金総額からも除いて計算する

雨で現場が中止になった日も休業手当の対象なのか？

ここは条件によって割れるところなので、一般論として整理します。休業手当が発生するのは「使用者の責に帰すべき事由」による休業です。行政の考え方では、この範囲は民法上の使用者側の過失より広く、経営上のリスク管理の範囲に含まれる事情の多くを含むとされています。台風のような不可抗力は対象外になりやすい一方、天候不順による工程の見込み違いのように会社側で調整の余地があったと評価される休業は、対象に含まれると判断されることがあります。個別の現場でどちらに当たるかは、労働基準監督署や社会保険労務士に確認するのが確実です。

会社が「日当ゼロ」で押し通してよいわけではない

休業手当の対象になる休業なのに、会社が「現場が無い日は日当なし」とだけ説明して手当を出さないのは、条文の趣旨に反する可能性があります。まずは自分の給与形態（日給か日給月給か）と、休業になった具体的な理由をメモしておくことをおすすめします。日給月給と月給の違いは働き方によって手取りへの影響が変わるため、あわせて確認しておくと安心です。詳しくは一人親方の休みは有給ではなく工期から作るの記事でも、天候リスクの見込み方に触れています。

休業になった日付と、会社から説明された理由を記録する
給与明細で、その日が欠勤扱いか休業手当扱いかを確認する
疑問があれば、まず会社に理由を聞く。次に労働基準監督署の総合労働相談コーナーに相談する

就業規則に休業の扱いが書かれているか確認する

休業手当の支払い基準は、本来は就業規則や賃金規程で分かる形になっているべき事項です。労働基準法89条は「常時十人以上の労働者を使用する使用者」に就業規則の作成と届出を義務づけており、賃金の決定・計算・支払方法は記載事項の一つです。10人未満の小規模な会社では就業規則そのものが義務ではありませんが、その場合でも休業時の扱いを口頭ではなく書面で確認しておくと安心です。就業規則がある会社では、労働基準法106条により、労働者がいつでも見られる場所に掲示・備え付けることが会社に義務づけられています。