見習いがけがをしたとき会社が負う配慮｜安全配慮義務は労災の手続きとは別にあります

結論からお伝えすると、会社には労災保険の手続きとは別に「安全配慮義務」という決まりがあります。労働契約法5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。労災保険がけがをしたあとの補償の話であるのに対し、安全配慮義務は、そもそもけがをさせない体制を会社が整えているかという話です。

労災保険の手続きと安全配慮義務は別物

現場でけがをしたときの治療費や休業補償は、労災保険から給付されます。労災保険は、会社に過失があってもなくても給付される仕組みです。一方で安全配慮義務は、労働契約に付随して会社が負う義務そのものであり、これを怠っていたと評価される場合は、労災保険とは別に、会社に対して損害賠償を求める根拠になり得ます。現場でけがをしたときの労災の使い方は現場で職人がケガをしたときの手続きの記事で扱っているので、あわせて確認してください。

労災保険：会社の過失の有無を問わず、治療費や休業補償を給付する制度
安全配慮義務：会社が負う「けがをさせない体制を整える」契約上の義務
両方は排他的ではなく、状況によって両方が問題になることがある

見習いのうちは何を確認しておけばよいのか？

安全配慮義務の中身は現場や作業内容によって変わるため、条文だけでは具体的な基準までは分かりません。一般的には、保護具の支給や使用の指導、危険箇所の周知、新人に対する作業前の説明といった体制が整っているかどうかが、判断の材料になりやすいとされています。見習いの立場からできることとしては、危険を感じた作業について遠慮せず質問し、保護具が支給されているかを確認しておくことが挙げられます。

高所作業や粉じんの出る作業で、保護具の支給・使用ルールがあるか
初めての作業の前に、危険な点の説明を受けているか
ヒヤリとした場面があったら、口頭でもよいので会社に共有しておく

一人親方には安全配慮義務が及ぶのか

労働契約法5条は「労働契約に伴い」発生する義務なので、雇用契約ではなく請負契約で仕事を受ける一人親方には、条文そのものは直接適用されません。ただし、元請けが実質的に作業手順や安全対策を指示している現場では、注文者としての安全配慮に類する責任が問題になることもあります。この境界は個別の契約実態によって判断が分かれるため、独立を考えている人は、契約が請負なのか雇用なのかを自分でも意識しておくとよいでしょう。

ケガをしたあと、どこに相談すればよいか

労災保険の手続きに疑問がある場合は労働基準監督署、安全配慮義務が果たされていたかという評価に関わる相談は、社会保険労務士や弁護士が窓口になります。どちらに当たるか自分で判断がつかない場合は、まず労働基準監督署の総合労働相談コーナーに経緯を話してみるとよいでしょう。専門的な法的評価は、個別の事情によって結論が変わる領域です。

安全配慮義務は「契約」に付いてくる義務

労働契約法5条は、雇用契約を結んだ時点で会社が自動的に負う義務として安全配慮義務を位置づけています。就業規則や雇用契約書に明記されていなくても発生する点が特徴です。裁判例の蓄積の中では、危険な作業内容を把握していながら必要な保護具を支給しない、経験の浅い労働者に十分な指導なく危険な作業をさせる、といった事情が問題にされることがあります。ただし、どこまでが会社の義務の範囲かは作業内容や現場の状況で変わるため、断定的な線引きは難しい領域です。