パートや有期契約の見習いが正社員より待遇が低いとき｜禁じられているのは差ではなく「不合理な差」で、理由は説明を求められます

結論からお伝えすると、パートや有期契約で働く見習いが、同じ職場の正社員より待遇が低いこと自体は、違法とは限りません。禁じられているのは「不合理と認められる相違」です。短時間・有期雇用労働法8条は、基本給、賞与、その他の待遇のそれぞれについて、仕事の内容や責任の重さ、配置が変わる範囲、その他の事情のうち待遇の性質と目的に照らして適切なものを考えたうえで、不合理な差を設けてはならないと定めています。差があるかどうかではなく、その差に筋が通るかどうかで見られます。

8条と9条は、守る相手の広さが違う

同じ法律に、似た2つの条文があります。8条は、パートや有期契約の人と正社員（法律の言葉では「通常の労働者」）との待遇差が不合理でないことを求める条文で、対象が広いのが特徴です。9条は、仕事の内容が正社員と同じで、しかも転勤や配置換えの範囲まで全期間を通じて正社員と同じと見込まれる人について、パートや有期であることを理由にした差別的取扱いそのものを禁じています。

8条：待遇ごとに「不合理な差か」を判断する（基本給、賞与、手当、休暇など）
9条：正社員と同視できる人には、待遇で差をつけること自体が禁止される
どちらも、比べる相手は同じ会社の正社員。他社の職人とは比べない

日当制や手当の差は、どう見られるのか？

8条は、基本給と手当を一括りにせず、待遇ごとに「その待遇は何のためにあるのか」を見ます。たとえば通勤のための手当なら、パートでも有期でも通勤の負担は同じなので、差をつける理由が立ちにくくなります。反対に、責任の重い現場代理の役目に応じた手当であれば、役目を負わない人との間に差があっても説明がつくことがあります。手当と賞与で裁判の結論が分かれた例もあり、一律には言えません。

見習いは、仕事の範囲が正社員より限られていることがあります。ただ「見習いだから」「パートだから」の一言は、理由の説明になりません。法律が見るのは、仕事の内容、責任の重さ、配置や仕事が変わる範囲といった実際の違いです。日当の差も、そうした違いで説明できるかどうかで考えます。

差の理由は、会社に説明を求められる

14条2項は、パートや有期の人から求めがあったとき、事業主は正社員との待遇の相違の内容と理由を説明しなければならないと定めています。さらに3項で、説明を求めたことを理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることも禁じています。聞いたら評価が下がるのではないかと心配になりますが、聞くこと自体は法律が守っています。