一人親方が常用で入るときの拘束時間と残業｜9月1日から監督署の指導が変わる

朝7時50分に現場集合。朝礼に出て、8時から18時まで。昼は12時から1時間。近隣の申し合わせで18時以降は音が出せないので、片付けて帰る。日当は決まった額で、延びても増えない——常用で入るときの、よくある形です。

この形を「拘束されているのに残業代が出ない」と感じている人は多い。ただ、結論からお伝えすると、時間と場所を指定されていること自体は、それだけでは雇用の証拠になりません。国の資料が、建設現場を名指しでそう書いています。そして2026年9月1日から、労働基準監督署の指導のしかたが変わります。

9月1日から監督署の指導が変わる

厚生労働省は2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」を公表しました（照会先＝労働基準局労働条件政策課労働時間特別対策室・監督課）。日本成長戦略および経済財政運営と改革の基本方針2026（いずれも令和8年7月21日閣議決定）を踏まえたもので、2026年9月1日から次の2つが始まります。

1. 36協定の相談窓口ができる。全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」を設置。センターと労働基準監督署（労働時間相談・支援班）のチームによる訪問支援も行う
2. 監督署の指導が変わる。時間外・休日労働時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定めた健康・福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認して、その状況に応じた指導を行う

ここは誤読されやすいところなので、はっきり書きます。上限規制がなくなるわけではありません。公表文にも「過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行います」と明記されています。変わるのは、時間数だけを見て一律に削れと言う指導のしかたです。

そもそも自分は労働者なのか？

36協定も割増賃金も、労働基準法上の「労働者」でなければ関係がありません。ここが常用で入る職人にとっての分かれ道です。

労働基準法9条は「労働者」を「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。厚生労働省労働基準局「労働基準法における労働者性判断に係る参考資料集」（令和6年10月時点）によれば、判断は契約の形式や名称にかかわらず、次の2つの基準（あわせて「使用従属性」）で行われます。

• 労働が他人の指揮監督下で行われているか
• 報酬が「指揮監督下における労働」の対価として支払われているか

具体的な判断要素は昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告で整理され、①仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由 ②業務遂行上の指揮監督 ③拘束性 ④代替性、に加えて事業者性・専属性が補強要素として見られます。さらに建設業の手間請け従事者については、これを具体化した判断基準が平成8年3月に別途まとめられています（労働基準法研究会労働契約等法制部会労働者性検討専門部会報告）。国は、この業界を個別に見る必要があると認めている、ということです。

「8時集合・18時まで」は雇用の証拠になるか

ここが今日いちばん伝えたいところです。同じ参考資料集は、拘束性について次のように書いています。

勤務場所・勤務時間が指定され管理されていることは一般的には指揮監督関係を示す基本的な要素になる。ただし「業務の性質上場所や時間が特定されている場合」もあるので、その指定が業務の性質によるものか、業務遂行を指揮命令する必要によるものかの見極めが必要である——。

そのうえで、「指揮監督関係を肯定する方向に働く事情とならない例」として、こう挙げられています。

勤務時間は指定され、管理されているが、それが他職種との工程の調整の必要性や、近隣に対する騒音等の配慮の必要性などを理由とするものである場合

朝8時集合も、18時までという区切りも、工程調整と騒音配慮そのものです。同じ資料は諾否の自由についても、「建設工事などのように、作業が他の職種との有機的な連続性をもって行われているため、業務従事の指示を拒否することが業務の性質上そもそもできない場合」は、指揮監督関係を肯定する方向の事情に直ちには該当しない、としています。

断れないことも、時間が決まっていることも、それだけでは雇用に振れない。現場の常識と法律の見方がずれている代表例です。

では、何が雇用に寄るのか

同じ資料が裁判例から拾っている、拘束性を肯定する方向に働く事情はこちらです。

• 契約書等に出勤・退勤時刻や直行直帰・休暇取得の手続が定められ、実際にそのとおり運用されている
• 業務終了後に帰社して日報を作成することを指示されている
• シフト表に従って稼働し、休日の変更が認められていない
• 人員体制の都合で、途中で抜けることが事実上できない
• 出退社時間を報告させられている

並べると差がはっきりします。現場の進行上そうなっているのか、あなたの働き方を管理するためにそうなっているのか。ここが見極めの軸です。

なお、労働者に当たるかどうかは個別の事案ごとの総合判断で、この記事で決められるものではありません。実際に問題になりそうなときは、所轄の労働基準監督署か、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談してください。

労働者だとしたら何が付いてくるか

もし労働者と判断される働き方なら、次が効きます。

• 労働時間の原則＝1週40時間、1日8時間（労働基準法32条）
• これを超えるには36協定と届出が必要（同36条1項）。限度時間は1か月45時間・1年360時間（同3項・4項）
• 割増賃金＝時間外は2割5分以上5割以下の範囲で政令の率以上。1か月60時間を超えた分は5割以上。深夜（22時〜5時）は2割5分以上（同37条）

9月から監督署が重点的に見るのは、その36協定に書かれた健康・福祉を確保するための措置が実際に行われているかです。協定を結んでいる現場に入っているなら、何が書かれているか一度見せてもらう価値があります。

常用で入る前に決めておく4つ

1. 拘束時間の始まりと終わり。朝礼からか、作業開始からか。撤収の片付けは中か外か
2. 移動と段取りの扱い。材料の引き取り、資材屋への寄り道を誰の時間として数えるか
3. 延びたときの扱い。18時を回ったら加算するのか、しないのか。しないなら何時までを想定した金額か
4. 単価。応援としてひととおり任せられる職人で1日25,000円程度が標準、複数の工種をこなせる多能工なら1日40,000円かそれ以上です。常用は継続を前提にするぶん、応援より低めに設定されることが多い

3番目を口頭で流したまま入るのが、いちばん揉めます。金額そのものより「何時までの金額か」を先に合わせてください。

常用と手間請けの選び方は常用と手間請け、どちらを選ぶか、単価の中身は人工単価の相場と計算方法にまとめています。労働時間そのものの決まりは未経験で知っておく職人の休みで扱いました。

自分の入り方が実際どう扱われているのか、他の人の話が参考になります。相談・雑談の掲示板をのぞいてみてください。